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Semanario Económico y Financiero de Cuba

Cultura organizacional, nuevo desafío de las empresas

Esta joven esfera del campo de las Ciencias Sociales, que se desarrolla sobre la base de la experiencia grupal, determina el grado de efectividad e influye en el fortalecimiento de la identidad de las organizaciones y de la imagen empresarial

Socializar valores, intereses y necesidades es una ventaja de la comunicación que posibilita asimilar el aprendizaje ajeno como si se hubiera adquirido por propia experiencia; de aquí procede el carácter acumulativo, generación tras generación del conocimiento.

Le sirve al hombre como un sistema sustitutivo de la experiencia personal por la ajena, que es transmitida oralmente y acumulada en los productos comunicativos que archivan las adquisiciones prácticas, científicas y culturales de nuestra especie, según afirma el doctor Manuel Martín Serrano, profesor de la Cátedra de Información Científica de la Universidad Complutense de Madrid.

En toda organización, a la vez que se impulsan estas relaciones sociales entre los hombres, se desarrolla también la cultura, que se expresa en la construcción de símbolos y significados en un grupo dado, al cual provee de seguridad e integridad, le permite a sus miembros comunicarse como un todo único manteniendo su entereza como agrupación, y proyectar el futuro sobre la base de la experiencia grupal, como producto de la interacción de los hombres en torno a la realización de una tarea.

Por tales razones, es contextual y evolutiva, generalidad válida para la cultura organizacional, la cual posibilita el éxito o fracaso de las estrategias que siga toda empresa y las decisiones de cambio. Además, determina el clima dentro de la organización.

Este proceso debe favorecer la satisfacción de las metas en cada proyecto empresarial y se evalúa en función de la orientación estratégica, y la ideología y dinámica de la cultura corporativa.

ESQUEMAS COHERENTES PARA DAR SOLUCIONES

Cultura organizacional, según el psicólogo social e investigador de desarrollo organizacional Edgar H. Schein, es "un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas".

A su vez, las presunciones son aquellos valores que se ponen en práctica en las distintas organizaciones ante la solución de dificultades, y que cuando demuestran su eficacia un número significativo de veces, llegan a asimilarse de forma tal por las personas que integran dichas organizaciones, que el individuo las desgaja y arraiga como basamento de su conducta y son para él indiscutibles e inconfrontables. De esta manera, las presunciones se convierten en esquemas coherentes o paradigmas.

Por su parte, los valores constituyen el deber ser de los integrantes de una organización en su actuar cotidiano aceptado por esta, como la calidad en los servicios, disciplina, profesionalidad, honestidad y solidaridad, entre otros. Estos se van a actualizar en determinado contexto visible teniendo en cuenta la experiencia grupal en la solución de los problemas enfrentados. Al generalizarse se convierten en presunciones y estas, a su vez, en costumbres inconscientes y automáticas.

"En una organización puede apreciarse que funcionan de manera simultánea una cultura general dominante y diversas subculturas, operando dentro de la unidad mayor llamada empresa, compañía, organización. Es decir, podemos hablar de una cultura directiva, diversas culturas de base profesional en unidades funcionales, culturas de grupo basadas en la proximidad geográfica, culturas de trabajadores basadas en experiencias compartidas, entre otras", plantea la guía de estudios de la asignatura Cultura organizacional de la Facultad de Comunicación de la Universidad de La Habana.

Su vinculación con la gestión empresarial y la influencia de la gestión cultural en la elevación de la eficiencia y eficacia de las organizaciones, dotan a este novedoso tema del campo de las Ciencias Sociales con mucha actualidad, lo que junto a su esencia multidisciplinaria ha ido atrayendo poco a poco la atención y el interés de estudiosos y empresarios de todo el mundo.

Esto es abordado cada vez más por los enfoques contemporáneos sobre empresas e instituciones, ya que son diversos los factores que conforman la cultura en una organización.

ÉXITO O FRACASO DE LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL

De la integración y adaptación a los aspectos relacionados con el entorno interno y externo, enmarcados en los procesos de formación y aprendizaje de valores, por parte de los miembros de la organización, dependerá el funcionamiento de esta.

El consenso de quién debe estar dentro y fuera del grupo; las categorías conceptuales y un lenguaje común, que sea fluido y comunicativo; cómo se debe ejercer el poder, cómo se obtiene, conserva y pierde; relaciones entre iguales: intimidad, amistad y amor; las reglas en cuanto a determinar qué es lo negativo o positivo, y cómo se premia o castiga una conducta, son elementos que se deben tener en cuenta ante la función de integración interna de la cultura.

En cuanto a la adaptación externa, se consideran aspectos como la estrategia de las distintas organizaciones y el logro de la misión central por parte de los integrantes de la empresa; el desarrollo de un consenso sobre los medios y criterios para alcanzar y medir el cumplimiento de las metas respectivamente, y sobre los cambios o medidas correctoras de la estrategia trazada inicialmente.

El curso de los acontecimientos está incluido en cada empresa, en todo momento, por la cultura, la cual determina el grado de efectividad de la institución, por lo que no se debe malinterpretar su concepto y es necesario utilizarla en la forma adecuada. La visión de la cultura de una organización permite explicar desde otro nivel las causas del buen o mal funcionamiento, las cuales radican en que cada quien posee diferentes culturas cuyo reconocimiento es esencial para que los directivos de las empresas puedan explicar el hecho de que algo funcione mal, aunque medien buenas intenciones por parte de todos. Si los problemas se entienden mejor desde esta perspectiva, solo pueden resolverse mediante el concurso de intervenciones culturales.

Estas diferentes culturas, a su vez, tienen una influencia directa en la eficiencia empresarial. De los rasgos culturales depende el destino de cada empresa, ya que si las estrategias trazadas no guardan correspondencia con las presunciones básicas de los integrantes de las organizaciones, ellos pueden rechazar las acciones.

PODEROSO MECANISMO DE CONTROL

Los miembros de toda entidad desean un clima laboral armónico; sin embargo, alcanzarlo no siempre resulta fácil. Para ello debe tenerse en cuenta la importancia de la cultura en la solución de conflictos inter e intragrupales y en los procesos de socialización o adaptación.

Cuando existe algún problema intergrupal, cada grupo necesita mantener su identidad, contrastando o contraponiendo sus propios valores con los de los otros. A consecuencia de esto se suscitan diferencias entre las distintas subculturas y surgen contradicciones internas que pueden obstaculizar los procesos centrales de la entidad.

Igual pueden presentarse situaciones adversas en las organizaciones, donde a veces hay personas que no comparten valores ni intereses; hacen valer sus criterios por encima de los de los otros, a quienes les niegan su talento; y violan las reglas establecidas. Para ellos no existe la unidad ni el trabajo en equipo, y muchas veces hasta compiten con sus propios compañeros.

Esto provoca disfuncionalidad en la agrupación; dificulta el cumplimiento de los objetivos, el alcance de las metas propuestas, la estabilidad, cohesión e integración, desequilibra la interrelación de sus miembros y, por tanto, actúa negativamente en el clima laboral y conlleva a la insatisfacción de los individuos. Tales conflictos pueden ocurrir lo mismo en membresías grandes o pequeñas, y que interactúen personal o colectivamente.

Estos son algunos de los aspectos que denotan el significativo papel de la cultura organizacional, dado también por la óptima socialización, la cual se alcanza cuando se aprenden partes esenciales para la sobrevivencia y desarrollo de la empresa.

"Cuando la cultura se vuelve disfuncional se precisa del liderazgo para que el grupo transforme algunas de sus presunciones básicas y socialice nuevas presunciones que le permitan un mejor funcionamiento", explica la guía ya mencionada.

Su instauración, evolución, transformación y destrucción están estrechamente vinculadas con el liderazgo, ya que este se origina, primero que todo, por las acciones de los líderes, quienes lo implantan y vigorizan.

"En el proceso de formación de la cultura y en los procesos de cambios es necesario atender de manera prioritaria además el concurso de la comunicación para la mejor interiorización de nuevas presunciones y construcción de nuevos valores", esclarece el documento.

Esta compleja esfera no visible, solo se percibe mediante sus manifestaciones. Sus valores esenciales sirven como elementos identitarios a las organizaciones, por lo que está muy vinculada al desarrollo y fortalecimiento de la identidad e influye en la construcción de la imagen empresarial.

Fuentes consultadas:

La producción social de comunicación. 3ra. Edición. Autor: Manuel Martín Serrano, Alianza Editorial, 2004. La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica. Autor: Edgar H. Schein. Guía de estudio de la asignatura Cultura organizacional, Facultad de Comunicación, Universidad de La Habana.